Beginn der Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung Sozialgericht Dortmund, S-31-AL-573/12

Meldet sich ein befristet Beschäftigter später als drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur arbeitsuchend, beginnt die zu verhängende einwöchige Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld mit dem Tag der verspäteten Meldung. Dies gilt auch dann, wenn ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nicht mehr eintritt, weil die Arbeitslosigkeit erst nach Ablauf der Sperrzeit beginnt.
Diese Auffassung vertritt das Sozialgericht Dortmund in Falle einer Arbeitslosen aus Bochum, die zunächst davon ausging, ihr befristetes Arbeitsverhältnis werde verlängert. Sie meldete sich erst einen Monat vor Ende des Arbeitsverhältnisses und damit nach Ablauf der Dreimonatsfrist arbeitsuchend, nachdem ihr Arbeitgeber schriftlich die Verlängerung abgelehnt hatte. Die Agentur für Arbeit Bochum stellte eine einwöchige Sperrzeit fest und bewilligte das Arbeitslosengeld ab der zweiten Woche der Arbeitslosigkeit.
Die hiergegen bei dem Sozialgericht Dortmund erhobene Klage hat teilweise Erfolg. Das Sozialgericht bestätigt zwar den Eintritt der Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitsuchendmeldung. Gleichwohl ruhe das Arbeitslosengeld nicht, weil die Sperrzeit mit der verspäteten Meldung als sperrzeitbegründendem Ereignis begonnen habe und bei Eintritt der Arbeitslosigkeit bereits abgelaufen gewesen sei.
Soweit demgegenüber in Rechtsprechung und Literatur die Auffassung vertreten werde, die Sperrzeit beginne hier erst mit Beginn des Arbeitslosengeldanspruchs, weil der Versicherte ansonsten ohne Sanktion bleibe, überzeuge dies nicht. Als Sanktion bleibe die Minderung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes. Auch könne der Wortlaut des Sozialgesetzbuchs nicht zum Nachteil des Berechtigten ausgelegt werden.

Keine Angst vor der Sperrfrist

  

 

Das Ende eines Arbeitsverhältnisses bedeutet trotz wirtschaftlichem Aufschwung und dem viel gepriesenen Rückgang der Arbeitslosigkeit für viele immer noch neben der psychischen auch eine finanzielle Krise. Nicht nur deshalb führt der erste Weg nach einer Kündigung zur Agentur für Arbeit. Diese wurde vor einiger Zeit sogar vom Gesetzgeber zur Pflicht gemacht und mit möglichen Kürzungen des Arbeitslosengeldes sanktioniert. Aber nicht nur eine verspätete Meldung bei der Agentur für Arbeit kann zu unerwarteten bösen Überraschungen führen.

 

Nach § 144 Sozialgesetzbuch III (SGB III) ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrfrist, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Diese Sperrfrist beträgt in der Regel 12 Wochen. Ein solches versicherungswidriges Verhalten liegt unter anderem bei der Ablehnung einer von der Agentur für Arbeit ermittelten Arbeitsgelegenheit oder bei unzureichenden Eigenbemühungen einen Job zu finden, vor.

 

Eine in diesem Zusammenhang wichtige und immer wieder zu Streitigkeiten vor den Sozialgerichten führende Regelung findet sich in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Hiernach tritt die Sperrfrist auch in den Fällen ein, in denen der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass zur Lösung gegeben hat.

 

Nur eine rechtmäßige Kündigung schützt vor Sperrzeit

Schon seit längerem ist die Rechtssprechung und die Verwaltungspraxis einhellig der Auffassung, dass diese Sperrfrist grundsätzlich dann nicht zum Tragen kommt, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung, egal ob diese rechtmäßig ist oder nicht, einfach hinnimmt, ohne Klage zu erheben. Problematischer ist die Situation bei Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen. Hier tritt nach Ansicht des Bundessozialgerichts die Sperrzeit dann ein, wenn die Kündigung nicht objektiv rechtmäßig ist.

 

Im Urteil des Bundessozialgerichts vom 17. Oktober 2007 war der Fall eines gerichtlichen Vergleichs zu beurteilen. Hier hatte der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis zum 30. September 2001 gekündigt. Im darauf folgenden Kündigungsschutzprozess schlossen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Vergleich, der die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch ordentliche Arbeitgeberkündigung zum 30. September 2001 und eine Abfindung in Höhe von 50.000 Euro vorsah.

 

Die zuständige Agentur für Arbeit hat eine Sperrzeit ab dem 01. Oktober 2001 wegen Arbeitsaufgabe festgestellt. Die Richter des Bundessozialgericht sahen zwar durch den Abschluss des Vergleichs ebenfalls eine Lösung vom Vertrag im Sinne des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Insoweit mussten aus Sicht des Gerichts die gleichen Maßstäbe wie für die Beurteilung außergerichtlicher Verträge gelten.

 

Gerichtlich abgeschlossene Aufhebungsverträge bedingen Sperrfrist nicht

Allerdings spielt die Tatsache, dass der Vergleich vor Gericht abgeschlossen wurde, bei der Beurteilung eines wichtigen Grundes eine Rolle. Hier ist entscheidend, dass es grundsätzlich sperrzeitunschädlich ist, eine Kündigung des Arbeitsgebers zu akzeptieren. Die Bundesrichter folgern daraus, dass es ebenfalls unschädlich sein muss, wenn zwar zunächst eine Klage erhoben wird, diese dann aber zurückgenommen oder der Prozess durch einen Vergleich beendet wird. Dies soll auch dann gelten, wenn eine Abfindung gleich in welcher Höhe vereinbart wird. Wenn der Arbeitnehmer schon davon ausgehen muss, dass er die Arbeitslosigkeit nicht mehr verhindern kann, soll er sich wenigstens die Möglichkeit einer Abfindung erhalten können.

 

Ausnahmen ergeben sich für die Richter aber in den Fällen, in denen die Parteien bewusst aufgrund einer vom Arbeitnehmer initiierten oder offenkundig rechtswidrigen Kündigung den Weg zum Arbeitsgericht beschreiten. Ein in so einem Fall geschlossener Vergleich soll dann regelmäßig die Sperrzeit auslösen, da hier offensichtlich die Versichertengemeinschaft bewusst geschädigt werden soll.

Versetzung qua Direktionsrecht oder Änderungskündigung? Rahmenmäßig umschriebene Arbeitsbedingungen können sich zwar im Lauf der Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber diese Arbeitsbedingungen nicht mehr einseitig durch Ausübung seines Weisungsrechts ändern, die Änderung bedarf dann vielmehr einer vertraglichen Vereinbarung oder einer Änderungskündigung. Der Arbeitgeber muss bei einer solchen Kündigung nicht sämtliche tatsächlichen Einsatzbedingungen angeben. Denn das würde dazu führen, dass sein Direktionsrecht tendenziell leer läuft. Das Änderungsangebot muss aber so konkret sein, dass dem Arbeitnehmer klar ist, auf welche Arbeitsbedingungen er sich einlässt. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt für die Annahme einer Konkretisierung der Arbeitsbedingungen – beispielsweise auf den Arbeitsort – der bloße Zeitablauf aber noch nicht. Vielmehr müssen weitere besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht in einer anderen Weise eingesetzt werden soll. Solche Umstände können beispielsweise in der Ausbildung, Beförderung, Gewöhnung an einen Rechtszustand, Übertragung von Führungsaufgaben oder einer Zusage des Arbeitgebers liegen. Die Befugnis, kraft Direktionsrechts Ort und Zeit der Arbeitsleistung festzulegen, ist nicht nach dem BAG dadurch eingeschränkt, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags auf die für den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers geltende betriebliche Regelung über Zeit und Ort des Beginns und Endes der täglichen Arbeit hingewiesen hat. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber danach über längere Zeit von seinem dahingehenden Direktionsrecht keinen Gebrauch macht. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber in der Vergangenheit sein Direktionsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer nicht ausgeübt und nicht schon früher Versetzungen an einen anderen Arbeitsort angeordnet hat, lässt nach Auffassung des Gerichts nicht darauf schließen, der Arbeitgeber habe damit auf die Ausübung dieses Direktionsrechts auch für die Zukunft verzichten wollen. Kenntnis von den persönlichen Umständen des Arbeitnehmers allein führt nicht zu der Annahme, der Arbeitgeber beschäftige den Arbeitnehmer gerade wegen oder mit Rücksicht auf diese Umstände in einer bestimmten Weise. Ein etwaiges Vertrauen des Arbeitnehmers dahin, der Arbeitgeber werde aufgrund der jeweiligen besonderen Bedürfnisse des Arbeitnehmers künftig auf vertraglich vorbehaltene örtliche Versetzungen verzichten, ist nur geschützt, wenn der Arbeitgeber dies durch ein ihr zurechenbares Verhalten zu erkennen gegeben hätte. Oberseite Weisungsrecht - Direktionsbefugnis - Versetzung Versetzung nach BetrVG Nach dem Versetzungsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes, geregelt in § 95 Abs. 3 BetrVG heißt Versetzung die tatsächliche Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches. Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung. Es kommt nicht darauf an, ob er höhere, niedrigere oder gleichwertige Anforderungen an den Arbeitnehmer stellt, die entweder voraussichtlich länger als einen Monat oder bei einem kürzeren Zeitraum mit einer erheblichen Änderung der äußeren Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Danach gilt ein räumlicher oder ein funktionaler Versetzungsbegriff. Zu betrachten ist der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zum Betrieb in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht. Danach kann schon eine erhebliche Änderung der Umstände selbst ohne Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs eine Versetzung sein. Der Ort der Erbringung der Arbeitsleistung ist ein entscheidender Umstand. Als danach entscheidender Ortswechsel reicht es schon, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in einer Gemeinde verrichtet. Bei erheblichen Anfahrtswegen reicht sogar die Ortsveränderung innerhalb einer Gemeinde. Wenn inländische Mitarbeiter ins Ausland geschickt werden, ist das die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber nach dem Gesetz den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Danach mitbestimmungspflichtige Versetzungen ohne Beteiligung des Betriebsrats sind unwirksam. Das gilt sogar, wenn nach dem Arbeitsvertrag die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers so weit reichen würde. Der Arbeitnehmer muss einer betriebsverfassungswidrigen Versetzung nicht entsprechen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. Zumutbarkeit der Versetzung Wenn im Anstellungsvertrag kein Arbeitsort festgeschrieben wurde und die jeweilige Beschäftigung nicht dazu geführt hat, dass ein Anspruch auf den konkreten Arbeitsplatz entstanden ist, kommt es auf die Zumutbarkeit an. Der Zumutbarkeitsrahmen bezüglich einer Fahrtstrecke erfolgte mehrfach im Blick auf § 121 Abs. 4 SGB III. Erhebliche Kosten können angesichts des Einkommens und der betrieblichen unvermeidbar sein, wenn für den AN keine Beschäftigung am bisherigen Ort mehr verblieben ist. Die Versetzung einer Kassiererin beispielsweise in eine örtlich entfernte Filiale kann aber unbillig sein und damit ein Verstoß gegen das Direktionsrecht des Arbeitgebers, wenn kein Vortrag zum konkreten personellen Bedarf der Filialen vorliegt. Die Versetzung eines Arbeitnehmers in eine rund 175 Straßenkilometer entfernte Zweigstelle ist dann nicht mehr vom arbeitsvertraglichen Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, wenn nach den Regelungen des Arbeitsvertrages lediglich eine Versetzung im Bereich von 50 Kilometern als zumutbar angesehen wird, vgl. Arbeitsgericht Rostock - 1 Ga 12/07. Solche Konstellationen sind aber selten. Ist nach dem Arbeitsvertrag der Arbeitgeber berechtigt, bei dringendem betrieblichen Bedarf den Arbeitnehmer an einem anderen Ort einzusetzen, ist ein Verfügungsanspruch des Arbeitnehmers auf unveränderte Beschäftigung am bisherigen Arbeitsort auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz nur gegeben, wenn die Direktionsmaßnahme des Arbeitgebers (Versetzung) nicht durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt ist, hat mal das Arbeitsgericht Hamburg 2006 entschieden. Die diesbezügliche Darlegungs- und Glaubhaftmachungslast trägt der Verfügungskläger bzw. also der Arbeitnehmer. Das gesetzliche Kündigungsschutzrecht kann ihn auch nicht dazu verpflichten, betriebliche Organisationsstrukturen und -abläufe oder Standorte beizubehalten und geplante Organisationsentscheidungen nicht durchzuführen. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine bessere betriebliche oder unternehmerische Organisationsstruktur vorzuschreiben.

Darf der Chef den Mitarbeiter einfach versetzen?

die Versetzung an einen vertragswidrigen oder unzumutbaren Arbeitsort ist nicht ohne Weiteres möglich. Der Arbeitgeber kann nur dann den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Oft wird im Arbeitsvertrag der Arbeitsort ausdrücklich benannt. Dann können Sie als Arbeitgeber den Ort nicht einseitig – also nicht ohne Zustimmung Ihrer Mitarbeiter – ändern. Wenn Ihr Mitarbeiter nicht zustimmt, können Sie nur eine Änderungskündigung aussprechen. Arbeitsrechtlich können nämlich nur auf diese Weise Änderungen, die nicht im einfachen Weisungsrecht des Arbeitgebers liegen, durchgesetzt werden. Und auch nur so können Sie als Arbeitgeber auch gegen den Willen Ihres Mitarbeiters die Arbeitsbedingungen neu gestalten. Bei einer Änderungskündigung kündigen Sie Ihrem Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis innerhalb der Kündigungsfrist, bieten ihm jedoch gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen an. "DA STAUNT DER CHEF"HAFTUNGSAUSSCHLUSSALS E-BOOK KAUFEN Was ist erlaubt, was nicht? Der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt gibt Antworten auf Nutzerfragen. Jede Woche, immer mittwochs in der Arbeitsrechtskolumne "Da staunt der Chef". Schreiben Sie uns (und geben Sie dabei bitte Ihren Namen und Ihren Wohnort an). Wir freuen uns und wählen unter allen Problemen, die uns gestellt werden, jede Woche eine Frage aus und beantworten sie hier. Lehnt Ihr Mitarbeiter die Änderungen ab, tritt die Kündigung ganz normal in Kraft. Das Arbeitsverhältnis endet in der Regel mit der im Arbeitsvertrag vereinbarten Frist. Ihr Mitarbeiter kann das Angebot allerdings auch mit oder ohne Vorbehalt annehmen. Dieses Vorbehaltsrecht steht jedoch nur Arbeitnehmern zu, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern tätig sind. Ferner muss Ihr Mitarbeiter seinen Vorbehalt innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung schriftlich bei Ihnen anmelden. Nehmen Mitarbeiter das Angebot unter Vorbehalt an, möchten sie meist signalisieren, dass sie die soziale Rechtfertigung der Kündigung anzweifeln – und sich gerichtlich zur Wehr setzen. In diesem Fall müssen die Mitarbeiter allerdings vorläufig zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten. Verlieren Sie als Arbeitgeber vor Gericht, bleibt das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen bestehen. Verliert Ihr Mitarbeiter, gelten für ihn die neuen Bedingungen. So oder so, den Arbeitsplatz behält der Mitarbeiter, ob nun am alten oder neuen Arbeitsort.

Anders als ein Aufhebungsvertrag, der im Allgemeinen Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld in Gestalt einer mindestens zwölfwöchigen Sperrzeit mit sich bringt, bestand dieses Risiko im Falle des Abschlusses eines Abwicklungsvertrags nach früher allgemein vertretener Ansicht nicht. Daher wurde als Alternative zu einem Aufhebungsvertrags unter Inkaufnahme einer Sperrzeit von Arbeitsrechtlern traditionell der Abschluss eines Abwicklungsvertrags empfohlen.

Das Bundessozialgericht (BSG) hat in seinem Urteil vom 18.12.2003 (B 11 AL 35/03 R) allerdings entschieden, dass man als Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis durch aktives Zutun im Sinne des Sperrzeitparagraphen auch dann "löst", wenn man nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber mit diesem einen Abwicklungsvertrag abschließt und dementsprechend die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung hinnimmt.

Dies gilt nach Ansicht des BSG sogar dann, wenn es vor Ausspruch der Kündigung keinerlei Absprachen über die Kündigung bzw. über eine etwaige gütliche Einigung gegeben hat. Immerhin lässt das BSG ebenso wie auch die Agenturen für Arbeit entsprechend Punkt 1.1.1.3.2 der Durchführungsanweisungen zu § 144 SGB III (DA Sperrzeit) eine Ausnahme für den Fall zu, dass die nachträgliche Abfindungsregelung im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs getroffen wurde.

Wer daher eine gütliche Einigung über eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung angestrebt und in puncto Sperrzeit auf Nummer sicher gehen will, sollte nach wie vor Kündigungsschutzklage erheben. Zumeist findet dann vier bis sechs Wochen nach Einreichung der Klage eine Güteverhandlung statt, in der man sich vergleichen kann, d.h. man kann dann einen Prozessvergleich abschließen, der inhaltlich mit einem Abwicklungsvertrag identisch ist, aber keine Sperrzeit nach sich zieht.

Kritisch ist zu der dieser Praxis der Arbeitsagenturen anzumerken, dass der Abschluss eines Abwicklungsvertrags richtiger Ansicht nach nicht zum Eintritt einer Sperrzeit führt, da der Arbeitnehmer ja bereits gekündigt worden ist und eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses daher nicht mehr zu erwarten ist. Zwar ist auch unter solchen Umständen die Mitwirkung an einem Abwicklungsvertrag eine "Lösung" des Beschäftigungsverhältnisses (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) - früher: § 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III), doch hat der Arbeitnehmer dafür einen wichtigen Grund, falls die vorausgegangene Kündigung wirksam war, da er dann ohnehin nichts mehr gegen die Kündigung hätte unternehmen können. Dann muss die Arbeitsagentur den Wunsch nach einer Abfindung als wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses akzeptieren.

Zumindest aber dürfte der Abschluss eines Abwicklungsvertrags dann keine Sperrzeit zur Folge haben, wenn sogar ein Aufhebungsvertrag keine solche Sanktion nach sich ziehen würde. Dies ist nach derzeitiger Verwaltungsübung der Arbeitsagenturen unter folgenden Umständen der Fall (DA Sperrzeit):

• Eine Kündigung wurde durch den Arbeitgeber „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt
• Die Arbeitgeberkündigung würde auf betriebliche Gründe gestützt werden. Auf die Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung kommt es nicht mehr an
• Die Arbeitgeberkündigung würde frühestens zu demselben Zeitpunkt wie die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Vertragsbeendigung wirksam
• Die angedrohte Kündigung würde die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist einhalten
• Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Liegt die Abfindung unter oder über dieser Spanne, wird ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag von der Arbeitsagentur nach wie vor nur dann anerkannt, wenn die Kündigung rechtmäßig wäre.

Fazit: Nach der derzeitigen Rechtsprechung des BSG führt der Abwicklungsvertrag nach wie vor zum Eintritt einer Sperrzeit. Diese Rechtsprechung ist zwar verfehlt, wurde aber bislang nicht ausdrücklich korrigiert. Auch die derzeit geltende Durchführungsanweisung Sperrzeit ist in dieser Hinsicht unklar

Arbeitsrecht aktuell - Fragen und Antworten zum Thema Abmahnung

Ab wann gibt es den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht?

Können Sie durch einen Abwicklungsvertrag eine Sperrzeit verhindern? 

Ein Abwicklungsvertrag ist eine Vereinbarung, mit der der Arbeitnehmer die zuvor ohne sein Zutun vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung als rechtmäßig bzw. als wirksam hinnimmt. Als Gegenleistung für die Hinnahme der Kündigung wird zumeist eine Abfindung vereinbart.

Anders als bei einem Aufhebungsvertrag beruht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hier in erster Linie auf dem Handeln des Arbeitgebers, d.h. auf seiner Kündigung, und nicht so sehr auf dem Handeln des Arbeitnehmers, der sich mit dem Abwicklungsvertrag ja nur in sein Schicksal fügt, d.h. die zuvor ohne sein Zutun ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers als rechtmäßig bzw. wirksam hinnimmt.

Die Möglichkeit, durch einen Abwicklungsvertrag (als Alternative zum Aufhebungsvertrag) den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern, ist nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) nicht gegeben, da das BSG in dem Abschluss eines Abwicklungsvertrags eine aktive Mitwirkung des gekündigten Arbeitnehmers am Eintritt der Beschäftigungslosigkeit sieht (BSG, Urteil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03R).

Diese Rechtsprechung ist zwar in Fällen einer betriebsbedingten Kündigung mit der gesetzgeberischen Zielsetzung, die hinter dem seit dem 01.01.2004 geltenden § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) steht, nicht recht vereinbar, da diese Regelung eine außergerichtliche Verständigung der Arbeitsvertragsparteien über eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne einer Abfindungslösung erleichtern will, doch wurde das Urteil des BSG vom 18.12.2003 bislang nicht mit Rücksicht auf diese Gesetzesänderung korrigiert. Auch die Durchführungsanweisung Sperrzeit enthält keine ausdrückliche Klarstellung in dem Sinne, dass ein nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ausgesprochener Abwicklungsvertrag mit einer "maßvollen" Abfindungsregelung im Umfang von beispielsweise 0,25 bis 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr keine Sperrzeit nach sich zieht.

 

Wann wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet? 

Wenn Sie die Gefahr einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe umgangen haben (s. oben), stellt sich das nächste Problem: Es fragt sich, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Höhe die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Das Gesetz spricht hier von einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

BEISPIEL: Der Arbeitgeber hat aus Gründen, die nichts mit dem Verhalten des Arbeitnehmers zu tun haben, ordentlich gekündigt, also zum Beispiel aus betriebsbedingten Gründen oder wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers. Später hat man sich dann vor dem Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung geeinigt und dadurch den Prozess einvernehmlich beendet. Dabei hat man die vom Arbeitgeber zu beachtenden Kündigungsfristen einvernehmlich verkürzt.

Unter solchen Umständen kann es passieren, dass die Abfindung teilweise auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Ob und wie das geschieht, ist in § 158 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) (früher: § 143a SGB III) geregelt. Das Grundprinzip dieser Regelung lautet:

Werden Kündigungsfristen gegen Zahlung einer Abfindung "verkauft", ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer der "abgekauften" Kündigungsfristen.

Umgekehrt heißt das: Wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Abfindungsvereinbarung nicht früher beenden, als dies im Falle einer ordentlichen Kündigung durch Ihren Arbeitgebers möglich wäre, d.h. wenn die vom Arbeitgeber zu beachtenden Kündigungsfristen nicht gegen Zahlung einer Abfindung verkürzt werden, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht.

Anders als bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe führt die in § 158 SGB III geregelte Anrechnung der Entlassungsentschädigung auf das Arbeitslosengeld nur dazu, dass der Anspruch "ruht", d.h. der Beginn der Zahlung des Arbeitslosengeldes wird zeitlich hinausgeschoben. Der Anspruch auf das volle Arbeitslosengeld bleibt also im Prinzip erhalten, doch wird das Arbeitslosengeld eben "zeitversetzt" ausgezahlt.

Faktisch führt dieses Ruhen aber trotzdem oft zum endgültigen Entzug des Anspruchs, nämlich dann, wenn der Arbeitslose nicht lange genug arbeitslos ist, um seinen gesamten Arbeitslosengeldanspruch auszuschöpfen.

BEISPIEL: Der Arbeitnehmer ist arbeitslos und hat einen Anspruch auf Arbeitslosengeld für 180 Tage. Er hat eine Abfindung erhalten und sich im Gegenzug damit einverstanden erklärt, dass das Arbeitsverhältnis 30 Tage früher endet, als es bei Einhaltung der vom Arbeitgeber zu beachtenden Kündigungsfrist frühestens geendet hätte. Dementsprechend ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld im Prinzip 30 Tage. Wenn der Arbeitnehmer jetzt weniger als (180 + 30 =) 210 Tage arbeitslos ist, erhält er nicht nur später sein (volles) Arbeitslosengeld, sondern auch im Ergebnis weniger.

 

Arbeitsgericht Stuttgart
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70176 Stuttgart

Telefonzentrale: (07 11) 2 18 52-0
Telefax: (07 11) 2 18 52-100

Muster einer Kündigungsschutzklage

Mit dem nachfolgenden Muster einer Kündigungsschutzklage können Sie Ihre Rechte bei drohendem Ablauf der Klagefrist nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wahren. Wir raten allerdings dringend davon ab, ohne Rechtsanwalt in einem Kündigungsschutzprozeß den Gütetermin am Arbeitsgericht wahrzunehmen. Wenn Sie einmal einen Tag am Arbeitsgericht die Güteverhandlungen bei Kündigungsschutzklagen beobachtet haben, werden Sie verstehen warum wir davon abraten. Es gilt zudem die Regel: Je besser der Anwalt, desto höher die Abfindung bei einer Kündigungsschutzklage. Warum ein spezialisierter Anwalt für Sie mehr erreicht als er kostet, können Sie hier nachlesen >>> . Wann ein Anwalt im Kündigungsschutzrecht spezialisiert ist, hier >>>Spezialisierung Kündigungsschutz.

Kündigungsschutzklage (Muster)

In Sachen

des (Beruf), (Vorname, Nachname), (Anschrift),

- Kläger -

gegen

die (Firma/Land/Stadt/ o.ä), (Anschrift einfügen), gesetzlich vertreten durch den Vorstand/Geschäftsführer/Minister für …./ Stadtdirektor/Regierungspräsidenten
o.ä),

- Beklagte -

wegen Kündigung

bitte ich um Anberaumung eines Gütetermins unter Beachtung des für Kündigungssachen geltenden Beschleunigungs-grundsatzes und beantrage:

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom (Datum der Ausstellung der Kündigung einfügen) – zugegangen am (Datum des Erhalts der Kündigung einfügen) – nicht aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den (Kündigungsendtermin einfügen) hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht,

3. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.: die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen,

Gründe:

I. Ich bin am () geboren, (ledig/geschieden/verheiratet) und unterhaltspflichtig für () Kinder (Alter der Kinder ergänzen). Ich wurde am () bei der Beklagten als () eingestellt. Zuletzt war ich als () beschäftigt und erhielt ein Bruttomonatsgehalt von zuletzt () EUR. Die Beklagte beschäftigt ca. () Arbeitnehmer (§ 23 KSchG).

Beweis:

Vorlage des Arbeitsvertrages vom (); Vorlage der letzten drei Monatsabrechnungen (Kopien in der Anlage)

Die Beklagte hat mir am () gekündigt. Diese Kündigung habe ich am ( ) erhalten. Ich habe Anspruch auf eine Kündigungsfrist von ( ) Wochen/Monaten zum ( /15./Monatsende/Quartalsende).

Beweis:

Es wird bestritten, dass der Betriebsrat/Personalrat bei der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt wurde. Die Kündigung wäre daher bereits aus diesem Grunde unwirksam.

Außerdem ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Es bestehen keine Kündigungsgründe in meinem Verhalten oder meiner Person. Es ist nicht ersichtlich, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Bedürfnissen gerechtfertigt
wäre. Nur vorsorglich wird daher auch die ordnungsgemäße Sozialauswahl mit Nichtwissen bestritten.

Vorlage der Kündigung vom () (Kopie in der Anlage)

Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für (Branche einfügen) / kein Tarifvertrag Anwendung (nur ausfüllen, wenn Sie sich sicher sind!)

II.

Der unter 2. gestellte Feststellungsantrag Ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedenfalls aus Gründen der Vorsorge zulässig, auch wenn zunächst ein Feststellungsinteresse nicht oder noch nicht besteht (BAG
vom 7.12.1995 – 2 AZR 772/94, NZA 1996, 334).

III.

Die Beklagte ist für den Fall des Obsiegens in erster Instanz zur Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluß des Kündigungsschutzverfahrens z verurteilen (Großer Senat des BAG vom 27.2.1985, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungs-pflicht).

IV.

Mit der Klage mache ich gleichzeitig alle Ansprüche auf rückständiges und zukünftiges Arbeitsentgelt geltend.

- eigenhändige Unterschrift -

Bitte beachten:

Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG) bei dem zuständigen Arbeitsgericht einzulegen. Suchen Sie daher rechtzeitig die Rechtsantragsstelle des zuständigen Arbeitsgerichts auf und lassen Sie die Klage unter Zuhilfenahme der Muster-Kündigungsschutzklage aufnehmen. Die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts ist meistens nur vormittags und zu bestimmten Zeiten geöffnet. Sofern Sie die Kündigungsschutzklage per Post einreichen, sollten für das Gericht drei Exemplare des Musters ausgefüllt, ausgedruckt und unterschrieben werden.

Die in § 622 Abs. 2 BGB vorgesehenen verlängerten Kündigungsfristen dürfen nicht durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag zulasten des Arbeitnehmers verkürzt werden. Längere Kündigungsfristen und günstigere Auslauftermine (z.B. Kündigungsmöglichkeit immer nur zum Endes eines Quartals) können dagegen ohne weiteres im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Ist im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vorgesehen als die jeweils einschlägige gesetzliche Kündigungsfrist, gilt zugunsten des Arbeitnehmers die längere vertragliche Kündigungsfrist („Günstigkeitsprinzip“).

Die Vertragsparteien sind frei, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Gemäß § 622 Abs. 6 BGB ist es allerdings verboten, dass für einen Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber vereinbart wird. Zulässig sind lediglich sogenannte „Gleichstellungsklauseln“. Bei diesen verständigen sich die Arbeitsvertragsparteien darauf, dass die durch den Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer gelten. Eine solche Regelung entfaltet immer dann Wirkung, wenn sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber gemäß § 622 Abs. 2 BGB aufgrund zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers verlängern.

 622
Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

	1.	zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
	2.	fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	3.	acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	4.	zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	5.	zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	6.	15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	7.	20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

	1.	wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
	2.	wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Welche Bedeutung hat der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht?

Dem Kündigungsschutz im Arbeitsrecht kommt große Bedeutung zu. Durch ihn wird die freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt. Dabei besteht Kündigungsschutz in der Form, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich untersagt wird (etwa im Rahmen des Mutterschutzes), oder eine Kündigung des Arbeitgebers nur unter bestimmten, im Gesetz festgelegten Voraussetzungen zulässig ist. Insgesamt dient der Kündigungsschutz dem Schutz des Arbeitnehmers. Seine verfassungsrechtliche Grundlage hat der Kündigungsschutz unter anderem im Sozialstaatsprinzip des Grundgesetzes.

Welche Arten des Kündigungsschutzes werden unterschieden?

Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz:

• Der allgemeine Kündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn sowohl Betrieb als auch Beschäftigte bestimmte Voraussetzungen erfüllen.

• Der besondere Kündigungsschutz besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen (schwangere und schwerbehinderte Beschäftigte, Wehrpflichtige und Zivildienstleistende, Mitarbeiter im Betriebsrat, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder des Wahlvorstands, Wahlbewerber).

Wer genießt allgemeinen Kündigungsschutz?

Für Beschäftigte in Kleinbetrieben gilt seit dem 1. Januar 2004 kein Kündigungsschutz mehr. Beroffen sind all jene, in deren Betrieb in der Regel nicht mehr als zehn Beschäftigte vollzeit arbeiten und die nach dem 1. Januar 2004 neu eingestellt wurden (§ 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Bei der Berechnung der Vollzeitbeschäftigten müssen die Teilzeitbeschäftigten wie bislang anteilig berücksichtigt werden: Beschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden mit 0,5, mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit 0,75, über 30 Wochenstunden voll. Auszubildende werden nicht mitgezählt.


Für Mitarbeiter/innen, die in Betrieben mit mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten arbeiten, gilt nach wie vor der Kündigungsschutz unter folgender Voraussetzung: Das Arbeitsverhältnis muss in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). 

Was bedeutet allgemeiner Kündigungsschutz?

Allgemeiner Kündigungsschutz heißt, die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, bestimmt das Gesetz. Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist unwirksam. 

Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt?

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann sozial gerechtfertig sein, wenn sie

• durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen,

oder

• durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt ?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn die Kündigung

• gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes (BVerfG)verstößt

oder

• der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und

• der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung binnen einer Frist von 1 Woche nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz)

oder

• der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz - Sozialauswahl).

Was sind die Kriterien einer Sozialauswahl?

Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgte Kündigung (betriebsbedingte Kündigung) sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).
Danach müssen bei der Sozialauswahl folgende Kriterien berücksichtig werden:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• bestehende Unterhaltsverpflichtungen und
• Schwerbehinderung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin.

Was ist eine Richtlinie nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz?

Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung Auswahlrichtlinien für Kündigungen vereinbaren. In der überwiegenden Praxis werden hier für den Fall betriebsbedingter Kündigungen die zu beachtenden sozialen Gesichtspunkte festgelegt und ihr Verhältnis zueinander gewichtet. Dies kann etwa in Form sogenannter Punktetabellen geschehen, in denen den gesetzlichen Sozialauswahlkriterien (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung) eine bestimmte Anzahl von Punkten zugeordnet werden. Die Anzahl der Gesamtpunktezahl des jeweiligen Mitarbeiters entscheidet dann über den Grad der sozialen Schutzwürdigkeit. Daneben finden sich vielfach auch Regeln über die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer mit gleichartigen Tätigkeiten, unter denen die Sozialauswahl vorgenommen wird. 

Kann in einer Betriebsvereinbarung die Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte der Sozialauswahl verbindlich festgelegt werden?

Derartige Punktesysteme sind grundsätzlich zulässig und für alle Belegschaftsangehörigen verbindlich. Die Arbeitsgerichte können derartige innerbetriebliche Regelungen nur auf grobe Fehler hin überprüfen. 

Welche Besonderheiten gibt es, wenn betriebsbedingte Kündigungen aufgrund eines Interessenausgleichs und Sozialplans ausgesprochen werden?

Enthält der Interessenausgleich eine Namensliste, in der alle Arbeitnehmer aufgeführt sind, denen gekündigt werden soll, besteht eine gesetzliche Vermutung, dass die Kündigungen wegen dringender betrieblicher Gründe sozial gerechtfertigt sind. Eine Kündigungsschutzklage ist in diesem Fall nur noch unter erschwerten Bedingungen erfolgreich zu führen: Normalerweise muss nämlich der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass ein ausreichender Kündigungsgrund besteht. Bei einem Interessenausgleich mit Namensliste wird die Darlegungs- und Beweislast dagegen umgekehrt: Der gekündigte Arbeitnehmer muss beweisen, dass kein Kündigungsgrund vorliegt. Das Arbeitsgericht überprüft außerdem in diesen Fällen die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur noch auf grobe Fehler (§ 1 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz). 

Wer hat Anspruch auf eine Abfindung?

Bei Kündigung haben Beschäftigte keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Anfindung. Dieser Anspruch besteht nur, wenn dies in einem Sozialplan vereinbart ist oder das Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. Voraussetzung hierfür ist, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist und der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber beantragt hat, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen (§ 9 Kündigungsschutzgesetz).


Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn sie darauf verzichten, eine Kündigungsschutzklage einzureichen und der Arbeitgeber für diesen Fall ausdrücklich eine Abfindung angeboten hat. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Drei-Wochenfrist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt (§ 1a Abs. 1 KSchG). 

Wie hoch können die Abfindungen sein?

Grundsätzlich unbegrenzt. Das Kündigungsschutzgesetz gibt hier nur Richtwerte vor. Bei Abfindungsansprüchen bei betriebsbedingten Kündigungen nach Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist gesetzlich festgeschrieben, dass die Abfindung mindestens 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit betragen muss. Dabei werden halbe Jahre der Betriebszugehörigkeit auf volle Jahre aufgerundet (§ 1a Abs. 2 KSchG).



Bei Abfindungen, die das Arbeitsgericht gegen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil festsetzt, ist die Abfindungshöhe abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter (§ 10 KSchG):

• für Beschäftigte vor dem 50. Lebensjahr und je nach Betriebszugehörigkeit
  bis zu 12 Bruttomonatsgehälter

• ab Vollendung des 50. Lebensjahres und mind. 15 Jahren Betriebszugehörigkeit
  bis zu 15 Bruttomonatsgehälter

• ab Vollendung des 55. Lebensjahres und mind. 20 Jahren Betriebszugehörigkeit
  bis zu 18 Bruttomonatsgehälter

Bis zu welchem Betrag sind Abfindungen steuerfrei?

Die bisherigen Regelungen für die Steuerbefreiung von Abfindungen sind seit dem 1. Januar 2006 abgeschafft. Für Abfindungen, die nach diesem Stichtag zur Auszahlung kommen, werden also grundsätzlich keine Steuerfreibeträge mehr berücksichtigt. Lediglich für bestimmte Altfälle, bei denen der Anspruch auf die Abfindung bis 31. Dezember 2005 entstanden ist und die Auszahlung bis spätestens 31. Dezember 2007 erfolgt, gelten die folgenden Steuerfreibeträge:

• 7.200 Euro
• 9.000 Euro bei Vollendung des 50. Lebensjahres und mind. 15 Jahre Betriebszugehörigkeit
• 11.000 Euro bei Vollendung des 55. Lebensjahres und mind. 20 Jahre Betriebszugehörigkeit

Für die Berechnung der Steuer auf darüber hinausgehende Abfindungsbeträge und Abfindungen, die auf der Grundlage des neuen Rechts gezahlt werden, besteht eine sogenannte Fünftelungsregelung. Sie führt im Ergebnis dazu, dass die Abfindung auf das fiktive Einkommen von fünf Jahren verteilt und dann die darauf entfallende Steuer berechnet wird. Die Steuerprogression wird damit auf einen längeren Zeitraum verteilt und fällt dementsprechend geringer aus.

Was kann ich tun, wenn ich eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt halte?

Die Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden (§ 4 Kündigungsschutzgesetz und § 7 KSchG). 

Besteht auch außerhalb des Gesetzes ein Kündigungsschutz?

Ja. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, darf eine Kündigung nicht willkürlich erfolgen; der Arbeitgeber muss vielmehr einen auf das Arbeitsverhältnis bezogenen sachlichen Grund zur Kündigung geltend machen. Soweit eine soziale Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern notwendig ist, muss der Arbeitgeber ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen (Quelle: Bundesverfassungsgericht, Neue Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht 1998, S. 470).

Was ist unter einer Änderungskündigung zu verstehen?

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet.

Besteht auch bei einer Änderungskündigung allgemeiner Kündigungsschutz?

Ja. Es besteht sowohl der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz als auch der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen (etwa schwangere Arbeitnehmerinnen, betriebliche Mandatsträger, schwerbehinderte Arbeitnehmer).

Wann ist eine ordentliche Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt?

Die ordentliche Änderungskündigung unterliegt den gleichen Kriterien wie die ordentlichen Kündigung (siehe hier).

Darüber hinaus ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (Zumutbarkeitsprüfung).

Wann kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden ?

Eine fristlose Kündigung kann immer nur eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Das Gesetz verlangt für eine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund, der so schwerwiegend ist, dass den Arbeitsvertragsparteien eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Seiten nicht mehr zugemutet werden kann (§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch).


Eine fristlose Kündigung kann außerdem nur ausgesprochen werden, wenn zwischen der Kenntnisnahme des wichtigen Grundes und dem Ausspruch der Kündigung nicht mehr als zwei Wochen verstrichen sind. Auf Verlangen muss der Kündigungsgrund dem Gekündigten unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). 

Welche Kündigungsfristen müssen beachtet werden ?

Kündigungsfristen sind in Tarifverträgen, im Gesetz (Bürgerliches Gestzebuch, kurz BGB) und in den Arbeitsverträgen geregelt. Dabei dürfen arbeitsvertragliche Kündigungsfristen nicht ungünstiger sein als die im BGB geregelten.

Die Kündigungsfristen nach § 622 BGB betragen:

• 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats,
• 1 Monat zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 2 Jahre bestanden hat,
• 2 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 5 Jahre bestanden hat,
• 3 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 8 Jahre bestanden hat,
• 4 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 10 Jahre bestanden hat,
• 5 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 12 Jahre bestanden hat,
• 6 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 15 Jahre bestanden hat, 
• 7 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 20 Jahre bestanden hat.

Bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit werden Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt. Die Verlängerung der Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten nur für Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Es ist allerdings zulässig, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass die verlängerten Kündigungsfristen auch gelten, wenn der Arbeitnehmer kündigt. In Tarifverträgen sind oftmals andere zum Teil auch längere Kündigungsfristen vereinbart.

Welche gesetzlichen Kündigungsverbote bestehen?

Kündigungsverbote bestehen

• gegenüber betrieblichen Funktionsträgern (z. B. Betriebsräten),
• gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
• während der Elternzeit,
• gegenüber Auszubildenden sowie
• gegenüber Wehr- und Zivildienstleistenden.

Wann sind Kündigungen des Arbeitgebers anzeigepflichtig?

Nur bei Massenentlassungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies dem Arbeitsamt anzuzeigen. Das ist der Fall, wenn

• in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer mehr als 5 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden,
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer 10 Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden oder
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden.

In diesem Fall wird mit der Anzeige eine Sperrfrist von regelmäßig einem Monat in Gang gesetzt, nach deren Ablauf die Kündigung wirksam wird.