Arbeitsgericht Stuttgart
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Muster einer Kündigungsschutzklage

Mit dem nachfolgenden Muster einer Kündigungsschutzklage können Sie Ihre Rechte bei drohendem Ablauf der Klagefrist nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wahren. Wir raten allerdings dringend davon ab, ohne Rechtsanwalt in einem Kündigungsschutzprozeß den Gütetermin am Arbeitsgericht wahrzunehmen. Wenn Sie einmal einen Tag am Arbeitsgericht die Güteverhandlungen bei Kündigungsschutzklagen beobachtet haben, werden Sie verstehen warum wir davon abraten. Es gilt zudem die Regel: Je besser der Anwalt, desto höher die Abfindung bei einer Kündigungsschutzklage. Warum ein spezialisierter Anwalt für Sie mehr erreicht als er kostet, können Sie hier nachlesen >>> . Wann ein Anwalt im Kündigungsschutzrecht spezialisiert ist, hier >>>Spezialisierung Kündigungsschutz.

Kündigungsschutzklage (Muster)

In Sachen

des (Beruf), (Vorname, Nachname), (Anschrift),

- Kläger -

gegen

die (Firma/Land/Stadt/ o.ä), (Anschrift einfügen), gesetzlich vertreten durch den Vorstand/Geschäftsführer/Minister für …./ Stadtdirektor/Regierungspräsidenten
o.ä),

- Beklagte -

wegen Kündigung

bitte ich um Anberaumung eines Gütetermins unter Beachtung des für Kündigungssachen geltenden Beschleunigungs-grundsatzes und beantrage:

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom (Datum der Ausstellung der Kündigung einfügen) – zugegangen am (Datum des Erhalts der Kündigung einfügen) – nicht aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den (Kündigungsendtermin einfügen) hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht,

3. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.: die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen,

Gründe:

I. Ich bin am () geboren, (ledig/geschieden/verheiratet) und unterhaltspflichtig für () Kinder (Alter der Kinder ergänzen). Ich wurde am () bei der Beklagten als () eingestellt. Zuletzt war ich als () beschäftigt und erhielt ein Bruttomonatsgehalt von zuletzt () EUR. Die Beklagte beschäftigt ca. () Arbeitnehmer (§ 23 KSchG).

Beweis:

Vorlage des Arbeitsvertrages vom (); Vorlage der letzten drei Monatsabrechnungen (Kopien in der Anlage)

Die Beklagte hat mir am () gekündigt. Diese Kündigung habe ich am ( ) erhalten. Ich habe Anspruch auf eine Kündigungsfrist von ( ) Wochen/Monaten zum ( /15./Monatsende/Quartalsende).

Beweis:

Es wird bestritten, dass der Betriebsrat/Personalrat bei der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt wurde. Die Kündigung wäre daher bereits aus diesem Grunde unwirksam.

Außerdem ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Es bestehen keine Kündigungsgründe in meinem Verhalten oder meiner Person. Es ist nicht ersichtlich, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Bedürfnissen gerechtfertigt
wäre. Nur vorsorglich wird daher auch die ordnungsgemäße Sozialauswahl mit Nichtwissen bestritten.

Vorlage der Kündigung vom () (Kopie in der Anlage)

Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für (Branche einfügen) / kein Tarifvertrag Anwendung (nur ausfüllen, wenn Sie sich sicher sind!)

II.

Der unter 2. gestellte Feststellungsantrag Ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedenfalls aus Gründen der Vorsorge zulässig, auch wenn zunächst ein Feststellungsinteresse nicht oder noch nicht besteht (BAG
vom 7.12.1995 – 2 AZR 772/94, NZA 1996, 334).

III.

Die Beklagte ist für den Fall des Obsiegens in erster Instanz zur Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluß des Kündigungsschutzverfahrens z verurteilen (Großer Senat des BAG vom 27.2.1985, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungs-pflicht).

IV.

Mit der Klage mache ich gleichzeitig alle Ansprüche auf rückständiges und zukünftiges Arbeitsentgelt geltend.

- eigenhändige Unterschrift -

Bitte beachten:

Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG) bei dem zuständigen Arbeitsgericht einzulegen. Suchen Sie daher rechtzeitig die Rechtsantragsstelle des zuständigen Arbeitsgerichts auf und lassen Sie die Klage unter Zuhilfenahme der Muster-Kündigungsschutzklage aufnehmen. Die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts ist meistens nur vormittags und zu bestimmten Zeiten geöffnet. Sofern Sie die Kündigungsschutzklage per Post einreichen, sollten für das Gericht drei Exemplare des Musters ausgefüllt, ausgedruckt und unterschrieben werden.

Die in § 622 Abs. 2 BGB vorgesehenen verlängerten Kündigungsfristen dürfen nicht durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag zulasten des Arbeitnehmers verkürzt werden. Längere Kündigungsfristen und günstigere Auslauftermine (z.B. Kündigungsmöglichkeit immer nur zum Endes eines Quartals) können dagegen ohne weiteres im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Ist im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vorgesehen als die jeweils einschlägige gesetzliche Kündigungsfrist, gilt zugunsten des Arbeitnehmers die längere vertragliche Kündigungsfrist („Günstigkeitsprinzip“).

Die Vertragsparteien sind frei, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Gemäß § 622 Abs. 6 BGB ist es allerdings verboten, dass für einen Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber vereinbart wird. Zulässig sind lediglich sogenannte „Gleichstellungsklauseln“. Bei diesen verständigen sich die Arbeitsvertragsparteien darauf, dass die durch den Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer gelten. Eine solche Regelung entfaltet immer dann Wirkung, wenn sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber gemäß § 622 Abs. 2 BGB aufgrund zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers verlängern.

 622
Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

	1.	zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
	2.	fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	3.	acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	4.	zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	5.	zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	6.	15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	7.	20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

	1.	wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
	2.	wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Welche Bedeutung hat der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht?

Dem Kündigungsschutz im Arbeitsrecht kommt große Bedeutung zu. Durch ihn wird die freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt. Dabei besteht Kündigungsschutz in der Form, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich untersagt wird (etwa im Rahmen des Mutterschutzes), oder eine Kündigung des Arbeitgebers nur unter bestimmten, im Gesetz festgelegten Voraussetzungen zulässig ist. Insgesamt dient der Kündigungsschutz dem Schutz des Arbeitnehmers. Seine verfassungsrechtliche Grundlage hat der Kündigungsschutz unter anderem im Sozialstaatsprinzip des Grundgesetzes.

Welche Arten des Kündigungsschutzes werden unterschieden?

Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz:

• Der allgemeine Kündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn sowohl Betrieb als auch Beschäftigte bestimmte Voraussetzungen erfüllen.

• Der besondere Kündigungsschutz besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen (schwangere und schwerbehinderte Beschäftigte, Wehrpflichtige und Zivildienstleistende, Mitarbeiter im Betriebsrat, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder des Wahlvorstands, Wahlbewerber).

Wer genießt allgemeinen Kündigungsschutz?

Für Beschäftigte in Kleinbetrieben gilt seit dem 1. Januar 2004 kein Kündigungsschutz mehr. Beroffen sind all jene, in deren Betrieb in der Regel nicht mehr als zehn Beschäftigte vollzeit arbeiten und die nach dem 1. Januar 2004 neu eingestellt wurden (§ 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Bei der Berechnung der Vollzeitbeschäftigten müssen die Teilzeitbeschäftigten wie bislang anteilig berücksichtigt werden: Beschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden mit 0,5, mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit 0,75, über 30 Wochenstunden voll. Auszubildende werden nicht mitgezählt.


Für Mitarbeiter/innen, die in Betrieben mit mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten arbeiten, gilt nach wie vor der Kündigungsschutz unter folgender Voraussetzung: Das Arbeitsverhältnis muss in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). 

Was bedeutet allgemeiner Kündigungsschutz?

Allgemeiner Kündigungsschutz heißt, die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, bestimmt das Gesetz. Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist unwirksam. 

Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt?

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann sozial gerechtfertig sein, wenn sie

• durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen,

oder

• durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt ?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn die Kündigung

• gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes (BVerfG)verstößt

oder

• der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und

• der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung binnen einer Frist von 1 Woche nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz)

oder

• der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz - Sozialauswahl).

Was sind die Kriterien einer Sozialauswahl?

Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgte Kündigung (betriebsbedingte Kündigung) sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).
Danach müssen bei der Sozialauswahl folgende Kriterien berücksichtig werden:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• bestehende Unterhaltsverpflichtungen und
• Schwerbehinderung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin.

Was ist eine Richtlinie nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz?

Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung Auswahlrichtlinien für Kündigungen vereinbaren. In der überwiegenden Praxis werden hier für den Fall betriebsbedingter Kündigungen die zu beachtenden sozialen Gesichtspunkte festgelegt und ihr Verhältnis zueinander gewichtet. Dies kann etwa in Form sogenannter Punktetabellen geschehen, in denen den gesetzlichen Sozialauswahlkriterien (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung) eine bestimmte Anzahl von Punkten zugeordnet werden. Die Anzahl der Gesamtpunktezahl des jeweiligen Mitarbeiters entscheidet dann über den Grad der sozialen Schutzwürdigkeit. Daneben finden sich vielfach auch Regeln über die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer mit gleichartigen Tätigkeiten, unter denen die Sozialauswahl vorgenommen wird. 

Kann in einer Betriebsvereinbarung die Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte der Sozialauswahl verbindlich festgelegt werden?

Derartige Punktesysteme sind grundsätzlich zulässig und für alle Belegschaftsangehörigen verbindlich. Die Arbeitsgerichte können derartige innerbetriebliche Regelungen nur auf grobe Fehler hin überprüfen. 

Welche Besonderheiten gibt es, wenn betriebsbedingte Kündigungen aufgrund eines Interessenausgleichs und Sozialplans ausgesprochen werden?

Enthält der Interessenausgleich eine Namensliste, in der alle Arbeitnehmer aufgeführt sind, denen gekündigt werden soll, besteht eine gesetzliche Vermutung, dass die Kündigungen wegen dringender betrieblicher Gründe sozial gerechtfertigt sind. Eine Kündigungsschutzklage ist in diesem Fall nur noch unter erschwerten Bedingungen erfolgreich zu führen: Normalerweise muss nämlich der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass ein ausreichender Kündigungsgrund besteht. Bei einem Interessenausgleich mit Namensliste wird die Darlegungs- und Beweislast dagegen umgekehrt: Der gekündigte Arbeitnehmer muss beweisen, dass kein Kündigungsgrund vorliegt. Das Arbeitsgericht überprüft außerdem in diesen Fällen die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur noch auf grobe Fehler (§ 1 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz). 

Wer hat Anspruch auf eine Abfindung?

Bei Kündigung haben Beschäftigte keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Anfindung. Dieser Anspruch besteht nur, wenn dies in einem Sozialplan vereinbart ist oder das Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. Voraussetzung hierfür ist, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist und der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber beantragt hat, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen (§ 9 Kündigungsschutzgesetz).


Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn sie darauf verzichten, eine Kündigungsschutzklage einzureichen und der Arbeitgeber für diesen Fall ausdrücklich eine Abfindung angeboten hat. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Drei-Wochenfrist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt (§ 1a Abs. 1 KSchG). 

Wie hoch können die Abfindungen sein?

Grundsätzlich unbegrenzt. Das Kündigungsschutzgesetz gibt hier nur Richtwerte vor. Bei Abfindungsansprüchen bei betriebsbedingten Kündigungen nach Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist gesetzlich festgeschrieben, dass die Abfindung mindestens 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit betragen muss. Dabei werden halbe Jahre der Betriebszugehörigkeit auf volle Jahre aufgerundet (§ 1a Abs. 2 KSchG).



Bei Abfindungen, die das Arbeitsgericht gegen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil festsetzt, ist die Abfindungshöhe abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter (§ 10 KSchG):

• für Beschäftigte vor dem 50. Lebensjahr und je nach Betriebszugehörigkeit
  bis zu 12 Bruttomonatsgehälter

• ab Vollendung des 50. Lebensjahres und mind. 15 Jahren Betriebszugehörigkeit
  bis zu 15 Bruttomonatsgehälter

• ab Vollendung des 55. Lebensjahres und mind. 20 Jahren Betriebszugehörigkeit
  bis zu 18 Bruttomonatsgehälter

Bis zu welchem Betrag sind Abfindungen steuerfrei?

Die bisherigen Regelungen für die Steuerbefreiung von Abfindungen sind seit dem 1. Januar 2006 abgeschafft. Für Abfindungen, die nach diesem Stichtag zur Auszahlung kommen, werden also grundsätzlich keine Steuerfreibeträge mehr berücksichtigt. Lediglich für bestimmte Altfälle, bei denen der Anspruch auf die Abfindung bis 31. Dezember 2005 entstanden ist und die Auszahlung bis spätestens 31. Dezember 2007 erfolgt, gelten die folgenden Steuerfreibeträge:

• 7.200 Euro
• 9.000 Euro bei Vollendung des 50. Lebensjahres und mind. 15 Jahre Betriebszugehörigkeit
• 11.000 Euro bei Vollendung des 55. Lebensjahres und mind. 20 Jahre Betriebszugehörigkeit

Für die Berechnung der Steuer auf darüber hinausgehende Abfindungsbeträge und Abfindungen, die auf der Grundlage des neuen Rechts gezahlt werden, besteht eine sogenannte Fünftelungsregelung. Sie führt im Ergebnis dazu, dass die Abfindung auf das fiktive Einkommen von fünf Jahren verteilt und dann die darauf entfallende Steuer berechnet wird. Die Steuerprogression wird damit auf einen längeren Zeitraum verteilt und fällt dementsprechend geringer aus.

Was kann ich tun, wenn ich eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt halte?

Die Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden (§ 4 Kündigungsschutzgesetz und § 7 KSchG). 

Besteht auch außerhalb des Gesetzes ein Kündigungsschutz?

Ja. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, darf eine Kündigung nicht willkürlich erfolgen; der Arbeitgeber muss vielmehr einen auf das Arbeitsverhältnis bezogenen sachlichen Grund zur Kündigung geltend machen. Soweit eine soziale Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern notwendig ist, muss der Arbeitgeber ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen (Quelle: Bundesverfassungsgericht, Neue Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht 1998, S. 470).

Was ist unter einer Änderungskündigung zu verstehen?

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet.

Besteht auch bei einer Änderungskündigung allgemeiner Kündigungsschutz?

Ja. Es besteht sowohl der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz als auch der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen (etwa schwangere Arbeitnehmerinnen, betriebliche Mandatsträger, schwerbehinderte Arbeitnehmer).

Wann ist eine ordentliche Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt?

Die ordentliche Änderungskündigung unterliegt den gleichen Kriterien wie die ordentlichen Kündigung (siehe hier).

Darüber hinaus ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (Zumutbarkeitsprüfung).

Wann kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden ?

Eine fristlose Kündigung kann immer nur eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Das Gesetz verlangt für eine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund, der so schwerwiegend ist, dass den Arbeitsvertragsparteien eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Seiten nicht mehr zugemutet werden kann (§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch).


Eine fristlose Kündigung kann außerdem nur ausgesprochen werden, wenn zwischen der Kenntnisnahme des wichtigen Grundes und dem Ausspruch der Kündigung nicht mehr als zwei Wochen verstrichen sind. Auf Verlangen muss der Kündigungsgrund dem Gekündigten unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). 

Welche Kündigungsfristen müssen beachtet werden ?

Kündigungsfristen sind in Tarifverträgen, im Gesetz (Bürgerliches Gestzebuch, kurz BGB) und in den Arbeitsverträgen geregelt. Dabei dürfen arbeitsvertragliche Kündigungsfristen nicht ungünstiger sein als die im BGB geregelten.

Die Kündigungsfristen nach § 622 BGB betragen:

• 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats,
• 1 Monat zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 2 Jahre bestanden hat,
• 2 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 5 Jahre bestanden hat,
• 3 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 8 Jahre bestanden hat,
• 4 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 10 Jahre bestanden hat,
• 5 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 12 Jahre bestanden hat,
• 6 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 15 Jahre bestanden hat, 
• 7 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 20 Jahre bestanden hat.

Bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit werden Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt. Die Verlängerung der Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten nur für Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Es ist allerdings zulässig, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass die verlängerten Kündigungsfristen auch gelten, wenn der Arbeitnehmer kündigt. In Tarifverträgen sind oftmals andere zum Teil auch längere Kündigungsfristen vereinbart.

Welche gesetzlichen Kündigungsverbote bestehen?

Kündigungsverbote bestehen

• gegenüber betrieblichen Funktionsträgern (z. B. Betriebsräten),
• gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
• während der Elternzeit,
• gegenüber Auszubildenden sowie
• gegenüber Wehr- und Zivildienstleistenden.

Wann sind Kündigungen des Arbeitgebers anzeigepflichtig?

Nur bei Massenentlassungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies dem Arbeitsamt anzuzeigen. Das ist der Fall, wenn

• in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer mehr als 5 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden,
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer 10 Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden oder
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden.

In diesem Fall wird mit der Anzeige eine Sperrfrist von regelmäßig einem Monat in Gang gesetzt, nach deren Ablauf die Kündigung wirksam wird.